“LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE COME A UN BUEN CURRICULUM COMO DESAYUNO”

En esta última semana he estado trabajando en dos procesos antagónicos en la gestión de personas, como son dos procesos de selección de personal (un contable y un consultor turístico) y dos procesos de despido causados por discrepancias de rendimiento.

Esto me ha llevado a reflexionar sobre la necesidad de tener un buen proceso de reclutamiento de personal si queremos tener una guardia pretoriana de garantías en nuestra empresa, que nos evite situaciones desagradables a las que nos tenemos que enfrentar cuando se tiene que extinguir una relación laboral.

Todo proceso de reclutamiento, tiene su origen en la definición del puesto de trabajo que pretendemos cubrir, y para ello debemos:

· Definir la misión del puesto (razón última del puesto de trabajo en la organización)

· Determinar aptitudes y actitudes necesarias para el buen desarrollo del mismo.

· Delimitar responsabilidades del puesto

· Enunciar las actividades a desarrollar en el mismo.

El proceso de selección va a consistir en analizar los contextos y circunstancias tanto de la empresa como de los posibles candidatos y ver que grado de alineación existe entre ambos, así como los propósitos que ambos tienen del desarrollo posterior.

El contexto en cuanto a la empresa vendrá regulado básicamente por la cultura organizacional, con lo que los valores y las reglas tácitas de comportamiento y de funcionamiento de la misma, van a jugar un papel determinante a la hora de evaluar el encaje en la misma de los posibles candidatos.

Por parte del candidato el contexto viene definido por las aptitudes y actitudes que tenga, no sólo de la información que podamos extraer de su curriculum, que juega un papel relevante solamente en la primera criba que realizo para preseleccionar 5 candidatos y a partir de ahí únicamente es un documento con el que trabajo algún aspecto si es necesario para la entrevista.

Y ¿Cómo analizamos las actitudes y aptitudes de los candidatos?. Si nos preguntamos abiertamente, comprobaremos que todos somos, responsables, humildes, trabajamos en equipo, etc.

Mi consejo es que hay que entablar un diálogo de tú a tú, nunca un interrogatorio, en el que abordemos situaciones prácticas en el día a día con la finalidad de poder vislumbrar como afrontan y se comportan los candidatos. El confinamiento nos ha puesto a prueba en muchos ámbitos, y la respuesta que ha dado cada persona al drama vivido es un observatorio perfecto para evaluar.

Si pasamos a las circunstancias, por parte de la empresa se debe explicitar muy claramente la realidad del puesto a cubrir, tanto los aspectos positivos como los negativos a los que va a tener que hacer frente. Hablar solamente de las virtudes de la empresa y del puesto de trabajo es una falacia a la que tendrá que hacer frente en el momento de la incorporación. Sirva como ejemplo que hay que hablar de los niveles de estrés del puesto, de los inconvenientes e incomodidades con las que van a tener que lidiar en su día a día. En lo que respecta a los trabajadores es necesario articular mecanismos de determinación de la estructura de personalidad y contrastarlos en la entrevista con los propios individuos para poder determinar el encaje en las características del puesto a desarrollar.

Ya vemos que no solo de curriculum vive una buena selección de personal, y si adaptamos la famosa frase de Peter Drucker “LA CULTURA SE COME A LA ESTRATEGIA COMO DESAYUNO”, a una buena selección de personal diríamos: “LA CULTURA ORGANIZACIONAL SE COME A UN BUEN CURRICULUM COMO DESAYUNO”,  es decir, por muy buen curriculum que tengamos si no existe alienación y encaje en la cultura de la empresa,  FRACASO A LA VISTA.

No es un proceso sencillo, y que se frivoliza muchas veces, mediante monólogos o escuchando únicamente las virtudes de las partes, y por contra, los casos de éxito de estos procesos, nos indican que todo el tiempo que le dediquemos a preparar un buen proceso de selección nos asegura un porcentaje muy importante de éxito.